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一例一休修法 勞資合意才是彈性

旺報【陳瑞珠╱諮芮勞務管理公司總經理】

一例一休之於勞動基準法自去年（105年）12月21日立法施行以來已近周年，全國各界上下紛擾不斷，從雇主、勞工、政府於營運於職場於法案無不怨聲四起，造成社會動盪與不安，勞雇雙方皆反映出雇佣分歧與職場雇佣障礙。幾翻波折後，勞動部終不敵各界撻伐先於10月31日預告了《勞動基準法》部分條文修正草案方向，擬針對日來各界所提意見研議修法內容，為期解決當務之急，緊接著行政院會於11月10日通過勞動部所提版本，由院長賴清德宣布並強調更修以「四個不變」及「四個彈性」為原則，認為以「保障勞工權益，給予資方彈性」為最大公約數，並呼籲朝野各界及勞資雙方不要再各自極端對立、盼攜手合作，理性客觀促成這次修法內容，共同推動經濟發展。

再修一例一休，勞資合意才是彈性。這次修法內容經行政院公布後，如預期並無太多意外，前提賴揆以所謂的「四個不變」來保障勞工權益，如：正常工時不變、加班總工時不變、加班費計算費率不變，周休二日原則不變。另以 「四個彈性」兼顧經濟發展，賦予企業經營於勞務管理上之彈性，如：加班彈性、排班彈性、輪班間隔彈性、特休假運用彈性。

外界部分輿論認為此次修法偏向企業界，主要是為資方解套，而部分民意代表及勞工團體又批評此次修法幾乎要修回原狀，抨擊政府保護勞工權益不彰。其實深入分析政府此次提出的五大重點修法皆是過去爭議最甚、最窒礙難行的項目，而以「四個不變」及「四個彈性」為修法考量的同時，其實不難窺見政府手上尚留了一手，即多項規定都要求需要勞資會議或工會同意，或部分規定得經勞動局同意與核備後方得施行，因此或可在一定程度上保障勞工權益，並兼顧資方經營管理之彈性，並不如外界所想像全然偏袒資方。

一例一休修法5大重點

一、正常工時維持勞基法內之規定每日工作時間最多8小時，每週40小時；週休二日不變。惟「休息日」出勤之工時計算擬改回依勞工實際出勤計算之，即取消做1給4及做4給8之倍數時數規定，即勞工加班費按「時」計算時數。

二、對於有需要增加勞工加班時數之事業單位，因季節性需求之產業或行業別則考慮給予彈性，加班時數採工時總量管制，每月加班時數不得超過54小時，每3個月累計勞工加班總時數不得超過138小時為限。認為原勞基法中加班總工時時數並未改變；計算加班工資之加班費率也並未改變。

三、現行輪班制勞工更換班次應間隔11小時為妥，經勞資協商至少不得低於8小時。輪班調動不管是11小時或8小時也都要勞工同意才能輪班。

四、一例一休中之「例假日」擬鬆綁後改採 14天休4天之機制，兼顧雇主經營管理人力調度能力與勞工工作經濟或有形成連假安排休閒之需求，賴揆表示，社會誤解的連續工作十二天「絕非常態」。

五、勞工年資特別休假於年度內應休未休排假與日數，得經勞資雙方協商後遞延至次年實施，遞延一年後應休未休之天數則雇主應給付折算工資。

兩條件作前提存有隱憂

縱觀以上各項目前社會呼籲汲汲迫於修法的內容來看，雖說「四個不變」及「四個彈性」，但政府更約制了事業單位必須在另符合「雇主經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意後之程序得為調整，雇主僱用勞工人數在30人以上者，並應報請當地主管機關備查」為但書。五大修法重點中，除勞工同意、勞資會議程序外，就有三大項重點加重雇主須經當地市政府主管機關審查與核備的行政權限。

於此，筆者認為，此次政府再度為勞基法研議做更修，同時祭出強調相關事業單位之勞務管理措施應採「工會、或勞資會議」勞工同意權以及「報請主管機關備查」之政府監督兩條件來做前提說鬆綁以為彈性，使雇主較具彈性管理空間與勞工權益保障以維平益，看似美意一樁，但也有隱憂。

未來工會角色更形重要

未來工會角色、勞資會議兩項勞資雙方得以溝通之平台將更形重要，讓勞資雙方當事人經過協商，來確立勞資雙方勞動條件、及雇佣方式的變更，勞資合意為雙方共識下使得資方更具經營彈性與管理，而勞方也能於工作中爭取自己的工作經濟所需創造和諧對話機制，縱然應樂觀其成。但令人擔心的也恐怕又是「亂源」的開始，後續因一例一休後段更修以但書加註:「工會同意或經勞資會議、當地主管機關備查」等程序將製造更多的勞資紛亂。

正如過去「工會、或勞資會議」組織的適法性、適格性其集體協商的效能為何，亦多有詬病，尚有進一步重建秩序之必要，才不枉未來更修後的一例一休法案依然績效不彰。另勞資雇傭關係，是否應回歸民法上私法契約即兩造合意約定的精神，政府對於企業經營管理不宜置喙過多，給予勞資雙方真正的彈性，以免影響勞資和諧。

以下資訊來自奇摩新聞

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